女子入职体检发现怀孕后被拒录用

禁止孕检作为入职条件与平等就业权的法律保障

一、法律规定与核心要点概述

在我国，保护妇女权益的法律明文清晰。《妇女权益保障法》第四十三条明确规定，用人单位不得将妊娠测试作为入职体检项目，也不能以婚育状况作为录用条件。这不仅是对女性就业歧视的直接禁止，更是对平等就业权的坚定保障。任何违反这一规定的行为都将受到法律的制裁。

二、典型案例与赔偿结果

1. 上海严女士案例

严女士在满怀期待地迎接新工作的却在入职体检中得知自己怀孕。这一喜讯尚未分享，却被告知岗位被取消。经过法律程序，法院认定该公司存在明显的违法行为，并通过调解，严女士获得了3万元的赔偿。这一案例不仅为严女士讨回了公道，也为广大女性劳动者树立了维权的典范。

司法裁判要点：

违法性认定：将孕检作为入职条件是典型的就业歧视，直接违反了《妇女权益保障法》。

赔偿责任范围：不仅包括劳动者因信任录用通知而放弃的其他工作机会，还包括体检费用等直接经济损失。

三、维权路径与法律援助

1. 证据固定：劳动者需保留所有相关证据，如入职通知、体检报告、岗位取消通知等，以证明用人单位存在歧视性行为。

2. 法律救济途径：对于劳动关系建立前的缔约过失纠纷，劳动者可以直接向法院起诉。对于符合条件的劳动者，可以通过法律援助机构快速获得专业帮助。

四、社会意义与警示

近年来，部分用人单位试图通过隐蔽手段规避法律，比如假借“岗位调整”之名行违法之实。但法院在审查案件时，能够通过深入分析证据链，如持续招聘记录等，揭露其真实意图。这不仅维护了女性劳动者的合法权益，也提醒所有企业遵守劳动法规，坚决杜绝任何形式的就业歧视。每一个案例都是法律的胜利，更是公平正义的胜利。女性劳动者在面临不公正待遇时，应勇敢站出来，用法律武器维护自己的权益。也呼吁社会各界共同努力，创造一个公平、公正、和谐的就业环境。

（注：所提及的案例、判决及调解结果均基于法律原理与实际情况，至2024年仍具有法律参考价值。）